[人力資源發展]生涯發展

◎生涯的定義：（Greenhaus 1987）

跨越個人一生中與工作有關經驗的型態。

◎企業員工生涯發展：

員工生涯規劃、組織生涯管理、生涯發展活動。

◎員工生涯發展活動：

個人生涯認知、組織認知、運用生涯資源中心、個別生涯諮詢、生涯規劃、參與員工教育訓練計畫。

◎組織生涯發展活動：

工作機會告示、師傅制度、建立生涯資源中心、經理人生涯諮詢訓練、建立生涯評估中心制度。

◎組織生涯發展中各類人員扮演的角色：

組織生涯發展是指組織藉由計畫性努力，使個人生涯需求能夠結合組織的要求，透過組織內的工作經驗、工作要求、教育訓練完成個人生涯發展。提供包含：人力資源規劃、事業領域規劃、事業階梯建置、事業發展途徑、員工生涯規劃等。

角色	組織	經理人	員工
責任	負責生涯管理	協助員工發展個人生涯規劃活動	承擔生涯規劃活動
涵義	1.生涯管理是一個過程，組織為了滿足未來的需求，進行徵選、評鑑、培訓合格的員工。 2.組織必須認清目前的定位與將面臨的挑戰，尋找適當資源來達成企業目標。	設計用以幫助個人檢視其生涯、評估其教育訓練需求，並發展行動計畫，來維持、增強、再評估員工在工作環境中的專業與管理技能是否適切。 教導者、評估者、顧問、職務介紹人。	員工必須知道自己的優劣勢與能力，瞭解自己可以如何貢獻所長或進修以迎合組織的需求。 職業的選擇、組織的選擇、工作任務的選擇、生涯自我發展。
目的	減少優秀員工離職率		瞭解自己、對生涯目標有清楚定義
成果	生產力、創造力、長期效能	有效溝通	工作滿足、工作安全、個人成長、工作及家庭整合

◎員工生涯發展活動的舉例：

生涯資訊、訓練發展、生涯諮詢、生涯路徑。

◎生涯的定義：（Greenhaus 1987）

生涯是跨越個人一生中與工作有關經驗的型態。

◎生涯發展的四大理論：

1.生涯發展理論、2.成人生命週期與階段、3.人格類型論、4.生涯決定理論

◎生涯發展理論：（Super）

1.成長階段（1-14歲）、2.探索階段（15-24歲）、3.建立階段（25-44歲）、4.維持階段(45-65歲)、5.衰退階段（65歲以後）。

◎人格類型論：（Holland 1985）

1.實際型（R）、2.探索型（I）、3.藝術型（A）、4.社會型（S）、5.企業型（E）、6.事務型（C）。

◎生涯決定理論：（Tiedeman O’Hara 1963）

生涯的發展透過個人的經驗，從連續不斷對自我認同的分化與整合中漸漸成長。

◎探索新工作的決定過程：

1.探索、2.具體化、3.選擇、4.初任、5.調適、6.重新整合、7.確定選擇。

◎組織生涯發展的意義：

透過員工的生涯規劃與組織的生涯管理，使員工的個人生涯期望與組織的需求相互配合，促進組織中人力資源的有效開發。

◎組織生涯發展的功能：

	功能
員工個人	1.提升工作滿足感、2.獲得潛能發展機會、3.提高工作生活品質
組織	1.提升生產力、2.改善員工工作態度、3.提升組織內員工、4.降低離職率

◎企業員工生涯發展：

員工生涯規劃、組織生涯管理、生涯發展活動。

◎員工生涯發展活動：

個人生涯認知、組織認知、運用生涯資源中心、個別生涯諮詢、生涯規劃、參與員工教育訓練計畫。

◎組織生涯發展活動：

工作機會告示、師父制度、建立生涯資源中心、經理人生涯諮詢訓練、建立生涯評估中心制度。

◎師父制度成功的重要特質：（Phiiiips 1983）

1.高階管理的支持、2.將師父制度整合入生涯發展活動、3.自願參與、4.活動盡量簡短、5.慎選師父與徒弟、6.提供師父徒弟基本訓練、7.制度有彈性、8.準備挑戰、9.提供督導系統。

◎良好師父應具備的特質：

1.個人品質、2.職位安置、3.擁有技能。