有系統的蒐集各種資料，並加以篩選、採用、評價、修正，以對訓練做出有效決定的歷程。
◎訓練評鑑的目的：
目的 | 說明 |
證明(Proving) | 證明訓練的成效。 |
改進(Improving) | 確保正在進行或未來的訓練活動會比目前的有更好品質。 |
學習(Learning) | 因為評鑑而有較佳的學習成效。 |
控制(Controling) | 齊一不同講師授課的水準。 |
附加：儀式性(Ritual) | 例行性工作。 |
◎訓練評鑑的焦點：
一、以學習要項為焦點
訓練活動要領 | 評鑑焦點 |
目標 | 目標是否有助於企業策略的達成 目標是否能反應需求評估的結果 目標優先順序設定的程序是否合理 目標本身達成的可能性如何 |
學員 | 學員的先備能力 學員對訓練課程的感受 學員實際的學習成果 學員受訓後訓練遷移的情形 學員績效提升情形 |
講師 | 講師的個人特質 講師的專業知識 講師的教學技巧 講師投入的程度 |
教材 | 教材的難易度 教材內容的正確性 教材的實用性 教材的圖文或影音設計的良莠 |
教法 | 教學活動是否能有效傳達相關的知識技能和態度 教法能否持續引發學習者的學習動機 教學成效評鑑是否適切 |
訓練資源 | 訓練硬體設施是否適切 訓練場所佈置是否適切 訓練教學設備是否適切 財務預算是否足夠 行政支援是否適切 資源是否有效率的運用 訓練是否合乎成本效益 |
二、以訓練流程為焦點
三、以訓練背景為焦點
背景脈絡 | |
訓練活動進行中 | 1.訓練中受訓者的學習經驗品質的評價 2.對受訓者學習成效的回鎖 3.訓練中受訓者行為改變的評量 4.對講師提供學習方法及訓練設計的回績 5.最終能力的評量 |
學習者與工作場所 | 1.訓練目標與原訂訓練需求之一致性 2.學習應用或工作行為的改變 3.工作場所中影響學習應用的因素 4.個人學習與發展 |
組織整體績效的評量 | 1.組織績效的改變 2.受訓者執行個人行動計畫及專案 3.訓練的成本效益 4.訓練與組織策略結合程度 |
社會、文化、政治、道德的價值 | 1.訓練對國家繁榮的貢獻 2.社會成本及利益 3.訓練的道德、哲學及政治理由 |
◎Kirkpartrick(柯派翠克)的四層次評鑑模式(Four-level Evalution Model)：（Kirkpartrick 1996）
層次 | 定義 |
反應（reaction） | 受訓者對此次訓練的滿意度評量 |
學習（learning） | 受訓者對此次訓練中所習得的知識、技能、態度的學習程度。 |
行為（behavior） | 受訓者在接受訓練後，工作行為改變的程度。 |
成效（results） | 因訓練而產生之最後結果評量。（成本降低、離職率趨緩） |
◎Kirkpartrick(柯派翠克)的訓練流程十大步驟：
1.決定需求、2.設定目標、3.決定教材內容、4.選定受訓人員、5.安排受訓時間、6.選擇設備、7.聘用講師、8.準備視聽教材、9.協調活動進行、10.評鑑訓練活動。
◎Brinkerhoff(布林克霍夫)的六階段評鑑模式（Six-stage Evaluation Model ）：
六階段評鑑模式各階段評鑑重點
評鑑階段 | 評鑑重點 |
1.目標設立（需求為何？） | 需求、問題或機會有多大？ 對HRD解決答案有意義嗎？ HRD差異值得被執行嗎？ HRD的工作有效益嗎？ 有可以用來判斷效益的標準嗎？ HRD比其他替代方案好嗎？ |
2.方案設計（什麼樣的方案可行？） | 那一種 HRD 方案最佳？ A 設計比B設計好嗎？ 設計C問題出在那裡？ 選擇的設計值得執行嗎？ |
3.方案實施（可行嗎？) | 是否如預期般的被建立？ 依時問表執行嗎？ 有那些問題產生？ 真正發生的為何？ 訓練者喜歡嗎？ 成本多少？ |
4 直接產出（他們學到了嗎？） | 受訓者學到了嗎？ 他們學的如何？ 他們學到了什麼？ |
5.間接或有效產出（他們能保有或使用嗎？） | 受訓者如何使用？ 他們使用的如何？ 他們使用那一部分？ |
6.衝擊及價值（能造成有效差異嗎？） | 所造成的差異為何？ 需求被是否滿足？ 這樣值得嗎？ |
◎Phillips（菲力浦）的投資報酬模式（Return On Investment,ROI）：
層次 | 內涵 |
層次一 | 評量反應和確定行動計畫 |
層次二 | 評量學習 |
層次三 | 評估在工作中應用的情況 |
層次四 | 確認課程方案的商業結果 |
層次五 | 計算投資報酬 |
ROI＝〔（訓練效益－訓練成本）÷訓練成本〕×100％
◎Stufflebeam的CIPP模式：
類別 | 應考量的問題 |
背景評鑑（Context） | 1.機構的需求？2.達成需求應訂定哪些目標？3.是否能得到各種資源的支持？4.哪些目標最有可能完成？ |
投入評鑑（Input） | 1.方案能否達到預期目標？2.是否合理可行？3.原有其他策略是否能達成預期目標？4.所需的時間與流程？5.其他可用策略的實施條件與成效？ |
過程評鑑（Process） | 1.方案是否如期舉行？2.現行方案結束，進入下個循環前是否需要再接受訓練？3.現有資源設備是否有效的運用？4.現行方案最大障礙為何？ |
產出評鑑（Product） | 1.預期目標與實際達成程度的符合與差異情況、2.確認以達成的預期及非預期結果、3.提供課程循環中為達成的目標、4.提供決策者資訊，用以決定課程是否繼續或是修正、停止。 |
◎資料蒐集的方法：
方法 | 內容 |
問卷 | 1.開放式、2.檢核表式、3.二選一式、4.選擇式、5.評等式。 |
測驗 | 紙筆式測驗、操作測驗 |
訪談 | 最好有一份訪談問卷，以確保訪談的一致性。 |
觀察法 | 觀察受訓者接受訓練課程之前、中、後的工作行為改變。 |
焦點團體 | 由一位有經驗的主持人所引導的小組討論，取得訓練課程深入的質的評量。 |
實驗設計 | 1.單組前後測設計：T1 X T2 2.控制組前後測設計：T1 X T2 T1 ＊ T2 3.控制組後測設計：＊ X Te ＊ ＊ Tc 4.索羅門四組前後測設計： T1 X T2 T1 ＊ T2 ＊ X T2 ＊ ＊ T2 5.單組時間序列：T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8 6.控制組時間序列：T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8 T1 T2 T3 T4 ＊ T5 T6 T7 T8 |
◎資料的分類：（Phillips 1996）
種類 | 內容 |
剛性資料 | 產出、時間、成本、品質 |
軟性資料 | 工作習性、技能、工作氣氛、啟始事項、態度 |
◎標準化測驗：
1.試題的難易杜、信度、效度經過實驗和選擇。
2.測驗實施的程序有一定標準。
3.正答與誤答的判斷很明確。
4.具有常模。
◎講師自編測驗題的步驟：
1.確定測驗目的、2.選擇測驗題材、3.選定試題類型、4.草擬試題、5.決定題數、6.修正並選定試題、7.排列試題、8.規定測驗作法、9.準備標準答案、10.規定計分方法。
◎評量受訓者的技能成就：
1.工作速度、2.工作品質、3.工作程序。
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