2010年2月16日 星期二

[人力資源發展]訓練的評鑑

◎訓練評鑑:(Goldstein高士登 1993)

有系統的蒐集各種資料,並加以篩選、採用、評價、修正,以對訓練做出有效決定的歷程。

◎訓練評鑑的目的:

目的

說明

證明(Proving)

證明訓練的成效。

改進(Improving)

確保正在進行或未來的訓練活動會比目前的有更好品質。

學習(Learning)

因為評鑑而有較佳的學習成效。

控制(Controling)

齊一不同講師授課的水準。

附加:儀式性(Ritual)

例行性工作。

◎訓練評鑑的焦點:

一、以學習要項為焦點

訓練活動要領

評鑑焦點

目標

目標是否有助於企業策略的達成

目標是否能反應需求評估的結果

目標優先順序設定的程序是否合理

目標本身達成的可能性如何

學員

學員的先備能力

學員對訓練課程的感受

學員實際的學習成果

學員受訓後訓練遷移的情形

學員績效提升情形

講師

講師的個人特質

講師的專業知識

講師的教學技巧

講師投入的程度

教材

教材的難易度

教材內容的正確性

教材的實用性

教材的圖文或影音設計的良莠

教法

教學活動是否能有效傳達相關的知識技能和態度

教法能否持續引發學習者的學習動機

教學成效評鑑是否適切

訓練資源

訓練硬體設施是否適切

訓練場所佈置是否適切

訓練教學設備是否適切

財務預算是否足夠

行政支援是否適切

資源是否有效率的運用

訓練是否合乎成本效益

二、以訓練流程為焦點

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三、以訓練背景為焦點

背景脈絡


訓練活動進行中

1.訓練中受訓者的學習經驗品質的評價

2.對受訓者學習成效的回鎖

3.訓練中受訓者行為改變的評量

4.對講師提供學習方法及訓練設計的回績

5.最終能力的評量

學習者與工作場所

1.訓練目標與原訂訓練需求之一致性

2.學習應用或工作行為的改變

3.工作場所中影響學習應用的因素

4.個人學習與發展

組織整體績效的評量

1.組織績效的改變

2.受訓者執行個人行動計畫及專案

3.訓練的成本效益

4.訓練與組織策略結合程度

社會、文化、政治、道德的價值

1.訓練對國家繁榮的貢獻

2.社會成本及利益

3.訓練的道德、哲學及政治理由

◎Kirkpartrick(柯派翠克)的四層次評鑑模式(Four-level Evalution Model):(Kirkpartrick 1996)

層次

定義

反應(reaction)

受訓者對此次訓練的滿意度評量

學習(learning)

受訓者對此次訓練中所習得的知識、技能、態度的學習程度。

行為(behavior)

受訓者在接受訓練後,工作行為改變的程度。

成效(results)

因訓練而產生之最後結果評量。(成本降低、離職率趨緩)

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◎Kirkpartrick(柯派翠克)的訓練流程十大步驟:

1.決定需求、2.設定目標、3.決定教材內容、4.選定受訓人員、5.安排受訓時間、6.選擇設備、7.聘用講師、8.準備視聽教材、9.協調活動進行、10.評鑑訓練活動。

◎Brinkerhoff(布林克霍夫)的六階段評鑑模式(Six-stage Evaluation Model ):

六階段評鑑模式各階段評鑑重點

評鑑階段

評鑑重點

1.目標設立(需求為何?)

需求、問題或機會有多大?

對HRD解決答案有意義嗎?

HRD差異值得被執行嗎?

HRD的工作有效益嗎?

有可以用來判斷效益的標準嗎?

HRD比其他替代方案好嗎?

2.方案設計(什麼樣的方案可行?)

那一種 HRD 方案最佳?

A 設計比B設計好嗎?

設計C問題出在那裡?

選擇的設計值得執行嗎?

3.方案實施(可行嗎?)

是否如預期般的被建立?

依時問表執行嗎?

有那些問題產生?

真正發生的為何?

訓練者喜歡嗎?

成本多少?

4 直接產出(他們學到了嗎?)

受訓者學到了嗎?

他們學的如何?

他們學到了什麼?

5.間接或有效產出(他們能保有或使用嗎?)

受訓者如何使用?

他們使用的如何?

他們使用那一部分?

6.衝擊及價值(能造成有效差異嗎?)

所造成的差異為何?

需求被是否滿足?

這樣值得嗎?

◎Phillips(菲力浦)的投資報酬模式(Return On Investment,ROI):

層次

內涵

層次一

評量反應和確定行動計畫

層次二

評量學習

層次三

評估在工作中應用的情況

層次四

確認課程方案的商業結果

層次五

計算投資報酬

ROI=〔(訓練效益-訓練成本)÷訓練成本〕×100%

◎Stufflebeam的CIPP模式:

類別

應考量的問題

背景評鑑(Context)

1.機構的需求?2.達成需求應訂定哪些目標?3.是否能得到各種資源的支持?4.哪些目標最有可能完成?

投入評鑑(Input)

1.方案能否達到預期目標?2.是否合理可行?3.原有其他策略是否能達成預期目標?4.所需的時間與流程?5.其他可用策略的實施條件與成效?

過程評鑑(Process)

1.方案是否如期舉行?2.現行方案結束,進入下個循環前是否需要再接受訓練?3.現有資源設備是否有效的運用?4.現行方案最大障礙為何?

產出評鑑(Product)

1.預期目標與實際達成程度的符合與差異情況、2.確認以達成的預期及非預期結果、3.提供課程循環中為達成的目標、4.提供決策者資訊,用以決定課程是否繼續或是修正、停止。

◎資料蒐集的方法:

方法

內容

問卷

1.開放式、2.檢核表式、3.二選一式、4.選擇式、5.評等式。

測驗

紙筆式測驗、操作測驗

訪談

最好有一份訪談問卷,以確保訪談的一致性。

觀察法

觀察受訓者接受訓練課程之前、中、後的工作行為改變。

焦點團體

由一位有經驗的主持人所引導的小組討論,取得訓練課程深入的質的評量。

實驗設計

1.單組前後測設計:T1 X T2

2.控制組前後測設計:T1 X T2

T1 * T2

3.控制組後測設計:* X Te

* * Tc

4.索羅門四組前後測設計:

T1 X T2

T1 * T2

* X T2

* * T2

5.單組時間序列:T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8

6.控制組時間序列:T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8

T1 T2 T3 T4 * T5 T6 T7 T8

◎資料的分類:(Phillips 1996)

種類

內容

剛性資料

產出、時間、成本、品質

軟性資料

工作習性、技能、工作氣氛、啟始事項、態度

◎標準化測驗:

1.試題的難易杜、信度、效度經過實驗和選擇。

2.測驗實施的程序有一定標準。

3.正答與誤答的判斷很明確。

4.具有常模。

◎講師自編測驗題的步驟:

1.確定測驗目的、2.選擇測驗題材、3.選定試題類型、4.草擬試題、5.決定題數、6.修正並選定試題、7.排列試題、8.規定測驗作法、9.準備標準答案、10.規定計分方法。

◎評量受訓者的技能成就:

1.工作速度、2.工作品質、3.工作程序。

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