[人力資源發展]教育訓練

◎訓練的基本型態：

新進人員訓練、能力養成訓練、幹部儲備訓練、潛力開發訓練。

◎訓練的類別：

類別	內容
職場內訓練(OJT,On the Job Traning)	工作指導練、實習訓練、工作輪調、師徒制訓練
職場學但不做的訓練(on-Site but Not on the Job)	公司成立學校教育訓練、程式化教學、錄影帶、影碟、互動式影視訓練、視訊訓練
職場外訓練(Off JT,Off the Job Traning)

◎組織訓練方案的系統化流程：

一、確認組織訓練需求	二、選擇與執行組織訓練方法	三、評估組織訓練效果
1.分析組織目標與目前績效 2.發掘目前績效與組織目標的差距 3.界定問題，確定訓練需求 4.擬定訓練目標	1.受訓人員選擇 2.訓練人員選擇 3.訓練方法選擇	1.評估組織訓練的基礎 2.評估組織訓練的方法 3.評估組織訓練的重要性→回饋機制

一、確認組織訓練需求

1.分析組織目標與目前績效

即是組織分析（Organization anakysis），對組織目標、計畫、環境、實務、問題，進行客觀的檢討，發現問題的所在。

2.發掘目前績效與組織目標的差距

瞭解員工工作能力與企業未來發展能力需求間的差距。

3.界定問題，確定訓練需求

訓練需求	工作訓練需求(Job Training Needs)	員工發展訓練需求(Empoyee Development Training Needs)
訓練對象	1.新進員工 2.無法勝任目前工作的員工	1.被列為員工管理發展的員工 2.被列為人員發展的員工
訓練目的	1.協助員工熟悉現有工作，獲得工作上必須有的KSAs（知識、技術、能力） 2.增進工作效率。	1.提供經驗給員工，使其工作績效保持最高水準，並發揮未來潛在能力。 2.培養員工擔任未來更重要職位的能力。
訓練重點	工作分析→分析員工擔任現職的缺點	人員分析→培養員工擔任未來工作的能力與條件

4.擬定訓練目標

二、選擇與執行組織訓練方法

1.受訓人員選擇

2.訓練人員選擇

3.訓練方法選擇

類別	內容
職場內訓練(OJT,On the Job Traning)	工作指導練、實習訓練、工作輪調、師徒制訓練
職場學但不做的訓練(on-Site but Not on the Job)	公司成立學校教育訓練、程式化教學、錄影帶、影碟、互動式影視訓練、視訊訓練
職場外訓練(Off JT,Off the Job Traning)

三、評估組織訓練效果

1.評估組織訓練的基礎

Kirkpartrick(柯派翠克)的四層次評鑑模式(Four-level Evalution Model)：（Kirkpartrick 1996）

層次	定義
反應（reaction）	受訓者對此次訓練的滿意度評量
學習（learning）	受訓者對此次訓練中所習得的知識、技能、態度的學習程度。
行為（behavior）	受訓者在接受訓練後，工作行為改變的程度。
成效（results）	因訓練而產生之最後結果評量。（成本降低、離職率趨緩）

2.評估組織訓練的方法

a.控制實驗法，一組實驗組，一組控制組，比較訓練前後兩組的差異。

b.一組實驗組，比較訓練前後的成效。

c.一組實驗組，測量訓練後的成效。

3.評估組織訓練的重要性→回饋機制。

◎外派人員培訓的流程：

流程	內容
一、嚴格篩選	嚴格考評外派人員的能力與條件： 1.具備國際市場與商業知識、2.瞭解使命與任務、3.良好溝通能力4.適應不同文化環境5.身體強健、家庭配合。
二、加強國際化人才的培育辦法	派遣前： 1.管理知識之應用、2.紀錄片、3.文化同化練習、4.語言教育、5.敏感訓練、6.實地感受、7.到訓練機構受訓、8.個案研討、9.保障回國後的工作職位、10.瞭解當地能提供子女的教育機構 派遣中： 1.管理才能的提升、2.經營意識的交流、3.個人生活的瞭解
三、工作過程考核	1.績效考評以工作態度與行為為主、2.規定工作程序與方法、3.考評駐外工作績效、4.書面規定工作績效目標
四、組織支援系統	1.提供母國刊物、2.提供母公司資訊、3.安排當地生活、4.提供海外安家、5.定期派人視察、6.定期安排返回、7.先期推介給海外子公司、8.加強回國後的安置與輔導

◎績效需情評估、訓練需求評估、人力資源發展需求評估的比較：

項目	績效需情評估	訓練需求評估	人力資源發展需求評估
定義	公司對組織成員的工作表現所做的評估。	瞭解現有員工的工作能力與企業未來發展需求的差距。	組織對現有人力情況進行查核評估。
目的	增進組織間聯繫	用以發展人才	減少用人成本、合理分配人力、因應組織發展
評估時機	定期評估、不定期評估
評估方法	評等尺度法、排序、檢查表、重要事件法、強迫分配法、人員比較法	參閱下表	人力資源資產表、工作分析、工作說明書、工作規範
評估者	上司、同僚、下屬、自我、委員會評估

訓練需求	工作訓練需求(Job Training Needs)	員工發展訓練需求(Empoyee Development Training Needs)
訓練對象	1.新進員工 2.無法勝任目前工作的員工	1.被列為員工管理發展的員工 2.被列為人員發展的員工
訓練目的	1.協助員工熟悉現有工作，獲得工作上必須有的KSAs（知識、技術、能力） 2.增進工作效率。	1.提供經驗給員工，使其工作績效保持最高水準，並發揮未來潛在能力。 2.培養員工擔任未來更重要職位的能力。
訓練重點	工作分析→分析員工擔任現職的缺點	人員分析→培養員工擔任未來工作的能力與條件

◎管理技能：

技術性能力、人際關係能力、觀念化能力

◎管理發展方法：

1.工作中發展：工作授權、工作教導、職位輪調、特別指派、任務小組、複式管理、接替計畫、研讀資料。

2.工作外發展：講解法、討論法、個案研究、企業演練、案頭作業、感受訓練、現場研究。

◎ADDIE模式：

ADDIE於數位學習領域應該是指教材、教學活動的設計。

步驟	內容
分析(Analysis)	考量學習者要學什麼。
設計(Design)	考量學習者要怎麼學習。
發展(Development)	考量如何編制教學材料。
實施(Implementation)	考量如何實施教學及其環境設定。
評鑑(Evaluation)	考核學習的結果或教材品質之方式。

◎組織人力縮減方案：

解雇、資遣、遇缺不補、調職、縮短工時、鼓勵提早退休、工作共同分攤、強迫休假或無薪假、提供進修、臨時人員解約、收回外包工作、減低薪資。

◎評估企業目標與HRD需求的方法：

審視組織中的文件、報告、問卷調查、員工座談、個別員工面談、成立任務小組、實地觀察。

◎HRD發展的新典範：（李漢雄民85）

1.訓練必須與企業目標結合、2.訓練必須改善績效、3.必須改善訓練方法，讓技能容易習得、4.HRD人員是教練、訓練員、組織變革的推動者、5.成為公司內部績效改善的顧問、6.協助員工發展長處、管理短處、7.克服組織上的障礙。

◎HRD人員必須學習五種核心能力：

1.領導力、2.瞭解企業及其他產業、3.策略思考規劃能力、4.熟悉各項管理作業流程、5.能設計發展人力資源發展體系。